Chercheur·e du réseau


École des sciences de la gestion
Ewan Oiry
Professeur.e
Université du Québec à Montréal (UQÀM)
École des sciences de la gestion
Département d'organisation et ressources humaines
Intérêts de recherche
  • Gestion des compétences
  • Usages des outils numériques
Mots-clés:
Informations générales
Courriel : 
oiry.ewan@uqam.ca
Page(s) web : 
Bottin UQAM
CAIRN.INFO
Linkedin
Numéro de téléphone : 
(438) 496-1757
Numéro de local : 
R-3150
Principales réalisations
Astérix et la gestion des connaissances 2.0 – Une exploration de l'appropriation des SGC 2.0 par le mythe du village gaulois

Dudézert A., Fayard P., Oiry E. (2015), "Astérix et la gestion des connaissances 2.0 – Une exploration de l'appropriation des SGC 2.0 par le mythe du village gaulois", Système d'information et management, vol.20, n°1, pp.1-29.

Les démarches de Gestion des Connaissances (GC) ont fortement évolué ces dernières années dans les entreprises. Elles sont devenues des démarches de GC 2.0 visant la transformation globale de l’entreprise tout en affirmant un nouveau rapport au savoir inspiré par la vision organisante de l’organisation 2.0. En mettant en œuvre des Systèmes de Gestion des Connaissances 2.0, les entreprises sont amenées à emprunter des modes d’organisation parfois en rupture avec ceux qui avaient fait jusque-là leur performance. Cela peut les conduire à vivre et subir de nombreux paradoxes dans leurs modes de fonctionnement. C’est le cas en particulier de certaines entreprises françaises qui ne disposent pas toujours de clefs de compréhension pour mener cette mutation vers la GC 2.0. Cet article propose d’explorer dans quelle mesure le mythe d’Astérix, comme grille d’analyse du rapport à la connaissance et à sa gestion, peut contribuer à l’appropriation de démarches GC 2.0 dans les entreprises françaises. À partir de l’étude du cas de  l’entreprise Constructor et d’un cadre théorique sur le mythe en management et le mythe d’Astérix, nous mettons en évidence des similitudes existant entre le rapport à la connaissance et à sa gestion véhiculée par ce mythe et certaines attitudes, postures et fonctionnements décrits par les acteurs de l’entreprise quant à la Gestion des Connaissances. Ces similitudes sont une clef de lecture supplémentaire pour comprendre pourquoi les démarches GC 2.0 ne sont pas aisément appropriées par les entreprises.  Ce travail s’inscrit dans la lignée des travaux sur le rôle de la symbolique dans l’appropriation des SI.

Au delà des individus et des outils, quelle place pour l'organisation dans l'analyse des usages des TIC ?

Oiry E., Ologéanu-Taddéi R., Pascal A., Tchobanian R., (2010), « Au delà des individus et des outils, quelle place pour l'organisation dans l'analyse des usages des TIC ? », Management et Avenir, n°37, 218-239.

Aujourd'hui, la littérature propose des cadres théoriques pertinents pour analyser le rôle que jouent les caractéristiques des individus et les caractéristiques des outils dans les usages des TIC. Ces travaux ont en commun de mener une analyse plutôt localisée de ces usages. Bien qu'ils identifient que les politiques RH et l'organisation jouent un rôle dans les usages, ils ne proposent généralement pas de grilles d'analyses précises de ces éléments. Après avoir constaté que de nombreux travaux plaident actuellement pour une prise en compte accrue de ces dimensions dans l'analyse de l'usage des TIC, nous utiliserons les travaux actuels en GRH pour proposer une analyse approfondie de ces phénomènes. Pour montrer concrètement ce que cette littérature est en mesure d'apporter, nous proposerons l'étude du cas d'une PME qui, pour dynamiser ses équipes et son management, met en place un logiciel d'aide à la décision collective. Les résultats produits par cette étude de cas permettent de valider la pertinence des travaux qui développent une analyse localisée des usages mais ils montrent aussi qu'il est intéressant de positionner ces usages par rapport aux défis stratégiques de cette entreprise, à ses modes de coordination, à la gestion de ses compétences, à la définition de ses différents niveaux hiérarchiques, etc. Ces résultats nous permettront de proposer une discussion qui trace des perspectives de recherche pour progresser vers une meilleure prise en compte des politiques RH et de l'organisation dans l'analyse des usages des TIC.

Electronic human resource management: organisational responses to role conflicts created by e-learning

Oiry E. (2009) “Electronic human resource management: organisational responses to role conflicts created by e-learning”, International Journal of Training and Development, vol.13, n°2, pp. 111-123

Could enthusiasm for e-learning be dampened because it is detrimental to the relationships between those undergoing e-training and their managers or colleagues? Interviews conducted in four French banks provide material to explore this question.  We see that e-learning has increasingly been adopted because it goes beyond the role limitations imposed by traditional training formats. Initially however, the uptake of e-learning was hampered because it imposed a role on trainees which did not correspond to their socialisation needs. The companies in question responded to this problem by proposing “blended learning” (that is alternate sessions of e-learning and in class face to face sessions). Nevertheless the development of e-learning remains limited today partly because of the role conflict it creates in the workplace: is an employee doing e-learning on his office work station to be considered as “at work” or “at a training session”? This role conflict is detrimental to the relationships between the e-learners, their colleagues and the hierarchy. Solutions offered by companies may address this particular problem, but all these solutions reduce the efficiency of e-learning sessions, and thus contribute to limiting its future development.

Vers un rapprochement de l’employabilité et de la gestion des compétences : grille de lecture théorique et illustrations empiriques

Loufrani-Fédida S., Oiry E., Saint-Germes E. (2015), "Vers un rapprochement de l’employabilité et de la gestion des compétences : grille de lecture théorique et illustrations empiriques", Revue de Gestion des Ressources Humaines, nº97, pp.17-38

Cet article vise à clarifier le lien employabilité-compétences individuelles, en proposant un rapprochement à partir des conventions d’évaluation de l’employabilité. Notre analyse théorique permet de mettre en évidence et de comprendre les figures des compétences individuelles « derrière » chaque manière d’évaluer l’employabilité. La grille de lecture théorique proposée intègre et articule clairement les quatre conventions d’évaluation de l’employabilité (biographique, différentielle, supportée et projective) définies par Saint-Germes (2007, 2010) et les quatre figures de la compétence individuelle (détenue, reconnue, mobilisée et potentielle) issues de la typologie de Retour (2005). Les perspectives offertes par notre grille de lecture sont illustrées par deux études de cas (IBM et Air Littoral), menées dans des contextes « emblématiques » de la gestion de l’articulation employabilité-compétences individuelles (gestion stratégique des compétences pour le cas IBM, accompagnement au reclassement externe de salariés licenciés pour le cas Air Littoral). Au-delà des apports théoriques de la grille de lecture proposée, notre recherche offre aux DRH et acteurs de l’emploi une grille d’aide à la décision, leur permettant de réaliser des choix plus avisés sur les formes d’employabilité et de compétences individuelles qu’ils entendent développer dans (ou pour) les organisations et leur fournir par là-même des leviers d’action pour cela.

Affiliations